Таблица соотношения роста и веса подростков



1. Теоретические базы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы 4

1.1. Понятие зарплаты , сущность и функции заработной платы 4

1.2. Формы, виды и системы заработной платы 6

1.3. Цели, задачи, источники и способы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы 9

1. Анализ заработной платы на примере ООО Техностар 13

2.1. Анализ структуры и динамики заработной платы 13

2.2. Анализ средней заработной платы 24

2.3. Анализ эффективности применения фонда зарплаты 27

2.4. Основные направления эффективности применения фонда заработной платы 32

Перечень использованной литературы 38

В экономике обосновывается закономерность того, что в случае если работодатель подмечает каждое проявление активности работников и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более действенно, а организация получает громадную прибыль.

Неприятность зарплаты - одна из ключевых неприятностей в российской экономике. От ее успешного решения сильно зависят как увеличение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Совершенствование зарплаты на фирмах сейчас являются наиболее вопросами при экономической и политической обстановке в стране. Переход к рыночной экономике стал причиной понижению настоящей заработной платы практически во всех отраслях. Зарплата перестает быть стимулирующим причиной за счет устаревших форм зарплаты , что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Перед фирмами, взявшими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную разделение заработной платы в зависимости от сложности делаемой работы, заинтересованность работников в большом применении своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. Наряду с этим система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и неизменно приспосабливаемой к динамично изменяющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед фирмами все новые и более непростые задачи.

Актуальность анализа фонда зарплаты и средней заработной платы содержится в только ответственной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.

Целью данной работы есть изучение методики анализа фонда зарплаты и средней заработной платы работников как фактора увеличения производительности труда на предприятии. С целью достижения поставленной цели в работе нужно решить ряд задач :

- рассмотреть правила организации заработной платы;

-изучить действующие виды, формы и системы зарплаты ;

- выяснить цели, задачи, источники и способы анализа;

- проанализировать структуру и динамику средств, направленных на потребление;

- изучить структуру и динамику фонда заработной платы;

- выяснить эффективность применения фонда зарплаты ;

- создать мероприятия по улучшению применения фонда заработной платы с целью повышения прибыли и производительности труда на предприятии.

Объектом изучения в данной работе являются средства ООО Техностар, направленные на материальное стимулирование работников. Предмет изучения - экономические отношения, связанные с наличием, состоянием, движением и применением средств фонда зарплаты .

1. Теоретические базы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

1.1. Понятие зарплаты , сущность и функции заработной платы

Зарплата есть главным источником доходов большинства трудящихся, исходя из этого она в значительной степени обуславливает уровень их благосостояния. Зарплата заинтересовывает работников в увеличении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность антропогенного фактора и в конечном счете воздействует на темпы и масштабы развития экономики страны.

В соответствии с п. 129 гл. 20 Трудового кодекса, зарплата – это система взаимоотношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными соглашениями, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми контрактами.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера помогает Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденную распоряжением Госкомстата РФ от 24 октября 2000 г. № 116. В соответствии с Инструкцией, затраты организации, связанные с зарплатой , и другие выплаты работникам делятся на три части:

-фонд заработной платы;

- выплаты социального характера;

- затраты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты. Оплата за отработанное время – зарплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции; цена продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный либо периодический темперамент; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; комиссионное вознаграждение; и т.д.

Оплата за неотработанное время – оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков; оплата вынужденного прогула, простоев и не полного рабочего времени не по вине работника; зарплата работников, завлекаемых к исполнению сельскохозяйственных работ, государственных либо публичных обязанностей, и т.д.

Единовременные поощрительные выплаты – премии; вознаграждения по результатам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; финансовая компенсация за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх обычных отпускных сумм в правовом поле); и т.д.

К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); командировочные затраты; выплаты по контрактам страхования; цена выданных безвозмездно форменной и особой одежды и обуви; страховые взносы единого социального налога.

Особенности учета фонда зарплаты для целей налогообложения и для расчета среднемесячной заработной платы оговорены особыми нормативными документами.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса, предприятия вправе самостоятельно разрабатывать и утверждать системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, разного вида выплат. Исходя из этого потом в работе нужно рассмотреть существующие формы, виды и системы зарплаты .

1.2. Формы, виды и системы заработной платы

Под системой зарплаты знают метод исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда либо по итогам труда. Конкретная система зарплаты , которую выбрала организация, отражается в коллективном соглашении. Помимо этого, ее направляться указать в Положении об зарплате либо трудовых соглашениях с работниками. Наряду с этим различным категориям работников возможно установить разные системы зарплаты . Положение об зарплате утверждается приказом начальника организации и согласовывается с профсоюзом.

Существует пара основных систем зарплаты :

- система плавающих окладов;

- система выплат на комиссионной базе. 1

При повременной системе зарплаты работникам оплачивается то время, которое они практически отработали. Наряду с этим труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам либо исходя из установленного оклада.

Размеры часовых либо дневных тарифных ставок и окладов для работников организации устанавливаются в Положении об зарплате и указываются в штатном расписании. Дабы выяснить то время, которое практически отработали работники организации, нужно вести табель учета применения рабочего времени.

Повременно – премиальная зарплата кроме зарплаты предусматривает премии, каковые смогут устанавливаться как в жёстких суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плат при повременно – премиальной зарплате рассчитывается равно как и при простой повременной зарплате . Сумму премии направляться прибавить к заработной работника и выплатить вместе с ней. 2

Сдельная зарплата имеет пара разновидностей: несложная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная и аккордная. Но в любом случае при данной системе работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

При сдельно – премиальной зарплате кроме заработной платы работнику начисляются премии. При сдельно – прогрессивной зарплате сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот либо другой период времени, к примеру, за месяц. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно – сдельную систему зарплаты используют, в большинстве случаев, для зарплаты работников обслуживающих и вспомогательных производств. При таковой системе сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от дохода работников основного производства, каковые получают зароботную плату по сдельной системе. Наряду с этим заработная плат работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы дохода работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система зарплаты используется при зарплате бригады работников. Так, при данной системе бригада получает задание, которое нужно выполнить в определенные сроки. Сумма вознаграждения за выполненное задание делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал любой член бригады. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифную систему зарплаты применяют организации, каковые смогут учесть трудовой вклад каждого работника в конечный итог своей деятельности. Наряду с этим каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать вкладу работника.

При системе плавающих окладов доход работников зависит не только от результатов их работы, но и от прибыли, взятой организацией. Помимо этого, он зависит от суммы денег, которое предприятие может направить на заработную плат. При данной системе зарплаты начальник организации может каждый месяц повышать либо уменьшать зарплату на определенный коэффициент. Для этого он должен издать соответствующий приказ.

При зарплате на комиссионной базе размер зарплаты определяется в процентах от выручки, которую получает организация от деятельности каждого работника. Данная система в большинстве случаев используется к работникам, каковые занимаются продажей продукции (товаров, работ, услуг).

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. К основной относится зарплата, начисляемая ра­ботникам за отработанное время, количество и уровень качества выпол­ненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным став­кам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная зарплата представляет собой вы­платы за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очеред­ных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Верная организация труда и его оплаты образовывает ответственное условие увеличения эффективности труда на предприятии, трудовой дисциплины и правильного определения дохода работника. Затраты труда нужно учитывать с одной стороны как издержки производства, а с другой – как доход каждого работника. Эти обстоятельства определяют громадную важность и весьма высокую трудоемкость учета зарплаты и расчетов с персоналом предприятия. Исходя из этого потом в работе нужно рассмотреть цели, задачи и особенности бухучёта расчетов с персоналом по зарплате .

1.3. Цели, задачи, источники и способы анализа фонда заработной платы и средней заработной платы

Достаточная обеспеченность фирм нужными трудовыми ресурсами, их рациональное применение, большой уровень производительности труда имеют громадное значение для повышения объемов продукции и увеличения эффективности производства. От уровня зарплаты на предприятии зависит обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их применения, а следовательно, зависят количество и своевременность исполнения всех работ, эффективность применения оборудования, автомобилей, механизмов. Как следствие - количество производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 3

Анализ фонда зарплаты и средней заработной платы предприятия осуществляется с целью обнаружения уровня эффективности их применения для обеспечения роста объемов производства и прибыли, понижения себестоимости создаваемой продукции (работ, услуг), обеспечения стабильных условий функционирования персонала предприятия.

Основными задачами анализа являются:

анализ структуры и динамики средств, направляемых на потребление в целом, и по категориям и профессиям персонала;

определение динамики показателей фонда заработной платы;

рассмотрение структуры фонда зарплаты и премирования;

оценка эффективности применения фонда зарплаты и средней заработной платы предприятия;

выявление резервов более полного и действенного применения фонда зарплаты . 4

Возможно выделить следующие основные способы . каковые нужно применять с целью проведения анализа фонда зарплаты и средней заработной платы предприятия:

горизонтальный (временной) анализ - сравнение каждой позиции отчетности с прошлым периодом. Данный способ в данной работе будет применен для анализа трансформации фонда зарплаты и средней заработной платы.

вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых денежных показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на итог в целом. Данный способ будет использован для предварительной оценки структуры фонда заработной платы.

сравнительный (пространственный) анализ - это как внутрихозяйственный анализ сводных показателей отчетности по отдельным показателям компании, дочерних компаний, подразделений, цехов, так и межхозяйственный анализ показателей данной компании с показателями соперников, со среднеотраслевыми и средними хозяйственными данными; В данной работе показатели эффективности применения фонда зарплаты предприятия будут сравниваться с их значениями за прошлые периоды.

факторный анализ - анализ влияния отдельных факторов (обстоятельств) на результативный показатель посредством детерминированных либо стохастических приемов изучения. Причем факторный анализ возможно как прямым (фактически анализ), в то время, когда дробят на составные части, так и обратным (синтез), в то время, когда его отдельные элементы соединяют в неспециализированный результативный показатель. В данной работе будет проведен факторный анализ прибыли ООО Техностар на рубль затрат.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы и средней заработной платы могут служить первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, отчетность, замыслы по труду.

Первичные документы включают:

1. Кассовую книгу.

2. Расходные кассовые ордера.

3. Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма N Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма N Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового соглашения (договора) (форма N Т-8).

4. Личную карточку (форма N Т-2); учетную карточку научного работника (форма N Т-4).

5. Форму N Т-12 "Табель учета применения рабочего времени и расчета заработной платы"; форму N Т-13 "Табель учета применения рабочего времени".

6. Ведомость N 8 "Книга учета депонированной заработной платы".

7. Форму N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; форму N Т-51 "Расчетная ведомость"; форму N Т-53 "Платежная ведомость".

8. Формы N Т-54, Т-54а "Лицевой счет". 5

Регистры синтетического и аналитического учета включают:

1. Основную книгу.

2. Журнал-ордер N 1.

3. Журнал-ордер N 2.

4. Журнал-ордер N 10.

5. Разработочную таблицу РТ-5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных согласно расчетам с рабочими и служащими".

6. Разработочную таблицу РТ-2 "Распределение заработной платы".

1. Пояснение к бухгалтерскому балансу и отчету о доходах и убытках: отчет о движении капитала (форма N 3) и отчет о движении финансовых средств (форма N 4).

2. Приложение к бухгалтерскому балансу (форма N 5, справка N 8 "Социальные показатели").

3. Статистическую отчетность по форме N П-4 "Сведения о численности, зарплате и движении работников". 6

Под методикой анализа понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного исполнения какой – или работы. Каждое экономическое явление, любой процесс чаще определяется не одним, а целым комплексом взаимосвязанных показателей. Во второй главе данной работы будет рассмотрена методика анализа и система показателей применения фонда заработной платы ООО Техностар.

1. Анализ заработной платы на примере ООО Техностар

2.1. Анализ структуры и динамики заработной платы

ООО Техностар зарегистрировано 1 июня 1995 г. регистрационный № 725.149, создано в соответствии с гл. 4 части первой Гражданского кодекса РФ в соответствии с законом Об Обществах с ограниченной серьезностью, принятым Госдумой 14 января 1998г.

ООО Техностар есть одним из фирм, работающим в сфере производства пылесосов. в течении десяти лет работы появилась широкая база клиентов, спрос которых на товары ООО Техностар довольно большой. В тот же время, компания столкнулась с сильной борьбой, что есть основной проблемой предприятия на данном этапе функционирования.

К конкурентным преимуществам ООО Техностар возможно отнести большой производственный потенциал, высокую квалификацию персонала, гибкость предприятия, свойство быстро реагировать на желание клиента. За период своего существования компания выполнила бессчётные заказы для своих потенциальных клиентов, и охватила целый спектр отопительного обрудования.

Основными целями ООО Техностар являются:

- повышение ассортимента товаров;

- повышение объемов продаж;

- расширение клиентской базы.

ООО Техностар на сегодня стабильно развивающееся предприятие со средней численностью работающих 80 человек. В ООО Техностар возможно выделить следующие категории работников:

административно-управленческий персонал (начальники и эксперты);

Подбор персонала осуществляется с учетом следующих требований:

На предприятии предусмотрен 8-часовой рабочий сутки, 5 рабочих дней в неделю, без выходных. Условия зарплаты работников ООО Техностар зафиксированы в коллективном контракте. На предприятии создано и функционирует Положение об зарплате . Зарплата работников повременная, осуществляется на базе должностных окладов за отработанное время. Отдельные виды работ выполняются по сдельным расценкам.



Главным источником выплат заработной платы всем категориям работающих на ООО Техностар есть фонд зарплаты либо фонд заработной платы. Анализ фонда заработной платы ООО Техностар целесообразно начать с определения удельного веса затрат на зарплату в себестоимости продукции данного предприятия (таблица 2.1). Источником информации для анализа себестоимости есть Отчет о доходах и убытках ф. № 2 за 2006 год (Приложение 2).

Удельный вес затрат на зарплату в структуре себестоимости продукции ООО Техностар

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют, что в структуре затрат на производство и продажу продукции ООО Техностар затраты на зарплату имеют значительный удельный вес, наряду с этим он увеличился с 23.9 % в 2005 г. до 32.3 % в 2006 г.

Потом нужно выяснить удельный вес задолженности по зарплате в структуре кратковременных обязательств ООО Техностар и в структуре всех пассивов (таблица 2.2) на базе Бухгалтерского баланса ф. № 1 за 2006 год (Приложение 1).

Удельный вес задолженности по зарплате в структуре пассивов и задолженности по кредиту ООО Техностар

Размер затрат, тыс.руб.

Удельный вес заработной платы, %

Задолженность перед персоналом по зарплате

Как видно из таблицы 2.2 и рис. 2.1, задолженность по зарплате по состоянию на 31 декабря 2006 года составила 260 тыс.руб. что больше подобного показателя на начало 2006 года на 3 тыс.руб. либо на 1.7 %. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре задолженности по кредиту в течение 2005 года снизился с 35.7 % до 32.7 % (на 3.0 %). Сократился кроме этого удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов ООО Техностар с 19.0 % до 15.3 % (на 3.7 %).

Рис. 2.1. Удельный вес задолженности перед персоналом в структуре пассивов и задолженности по кредиту ООО Техностар

Потом нужно изучить динамику, структуру и структурную динамику фонда зарплаты ООО Техностар (Таблица 2.3).

Динамика, структура и структурная динамика фонда заработной платы ООО Техностар

Фонд заработной платы, тыс.руб.

Удельный вес в структуре ФЗП, %

Как видно из таблицы 2.2, фонд заработной платы ООО Техностар в 2006 г. увеличился если сравнивать с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб. либо на 49.4 %. Наиболее существенно в полном значении возрос фонд зарплаты основных рабочих – на 609 тыс.руб. либо на 53.3 %. Фонд заработной платы начальников увеличился наиболее существенно в относительном выражении – на 64.1 %, либо на 123.7 тыс.руб. Фонд зарплаты вспомогательных рабочих вырос кроме этого существенно – на 54.4 %, что в полном значении составило 182.6 тыс.руб. Более низкими темпами возрастал фонд заработной платы экспертов (на 37.7 %, либо на 287.1 тыс.руб.).

Структура фонда заработной платы ООО Техностар в 2006 г. для наглядности отражена на рис. 2.1. Структура фонда заработной платы ООО Техностар в течение всего исследуемого периода практически не изменялась. значительный вес наряду с этим образовывает зарплата основных рабочих - 49.3 % в 2005 г. и 46.2 % в 2006 г. Фонд заработной платы экспертов составил 29.6 % и 27.7 % в 2005 г. и в 2006 г. соответственно.

Рис. 2.2 Структура фонда заработной платы ООО Техностар в 2006г.

Часть фонда зарплаты начальников мала (13.1 % в 2005 г. и 10.6 % в 2006 г.). На исследуемом предприятии уровень затрат на зарплату вспомогательных рабочих увеличился с 8.0 % в 2005 году до 15.5 % в 2006 г. что возможно оценить положительно, потому, что это производственные работники предприятия.

Приступая к анализу применения фонда заработной платы, нужно вычислить полное и относительное отклонение фактической его величины от плановой (таблица 2.4). Полное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением практически использованных средств на зарплату (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

?ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0 (2.1)

В 2006 г. в целом по предприятию:

?ФЗПабс = 3636,0-2566,8= 1069,2 тыс. руб.

В 2005 г. в целом по предприятию:

?ФЗПабс = 2433,6-2312,2= 121,4

В 2003 г. в целом по предприятию:

Постоянная часть зарплаты не изменяется при повышении либо спаде объема производства (заработная плат рабочих по тарифным ставкам, заработная плат служащих по окладам, все виды доплат, зарплата работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

?ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост), (2.2)

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент исполнения замысла по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент исполнения замысла по выпуску продукции.

В 2006 г. ?ФЗПотн = 3636,0- (1205,6*1,18+1720,2)= 493,2 тыс. руб.

В 2005 г. ?ФЗПотн = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 тыс. руб.

В 2003 г. ?ФЗПотн = 2156,5- (903,0* 1,13 +1216,4) = -80,3 тыс.руб.

Исходя из расчетов мы видим, что в 2006 г. на предприятии ООО Техностар был относительный перерасход в применении фонда заработной платы в размере 493,2 тыс. рублей.

Данные для анализа фонда заработной платы ООО Техностар за 2006 г.

Потом в работе нужно проанализировать обстоятельства трансформации постоянной части фонда зарплаты ООО Техностар, в который входит зарплата рабочих – повременщиков, и все виды доплат. Фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и среднего дохода за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плат рабочих-повременщиков, помимо этого, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней длительности рабочей смены и среднечасового дохода (рис.2.3).

Для детерминированного факторного анализа полного отклонения по фонду повременной зарплаты смогут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП, (2.3)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (2.4)

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП (2.5)

Фонд повременной заработной платы

Среднесписочная численность (ЧР)

Среднегодовая заработная плат одного рабочего (ГЗП)

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

Среднедневная зарплата рабочего (ДЗП)

Среднечасовая заработная плат одного рабочего (ЧЗП)

Средняя длительность смены (П)

Рис. 2.3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих – повременщиков

Данные для анализа повременного фонда зарплаты ООО Техностар

Расчет влияния этих факторов возможно произвести методом полных отличий, применяя данные табл. 2.5:

? ФЗПчр = (ЧРф – ЧРпл) х ГЗПпл = (45-45) х 21.202 = 0

? ФЗПгзп = ЧРф х (ГЗПф – ГЗПпл) = 45 х (21.202 – 16.802) = +198.0

Как видно из приведенных выше расчетов повышение повременного фонда заработной платы в ООО Техностар в 2006 г. если сравнивать с замыслом вызвано только повышением заработной платы одного работника, потому, что трансформации среднесписочной численности рабочих не было. Исходя из этого потом нужно рассмотреть факторы второго порядка, каковые повлияли на рост заработной платы одного работника:

1. Количество дней, отработанных одним рабочим в среднем за год:

? ФЗПд = Чф х (Дф – Дб) х Пб х ЧЗПб = 45 х (206 – 201) х 7.8 х 0.0107 = +18.8

2. За счет повышения длительности рабочей смены:

Таблица соотношения роста и веса подростков

? ФЗПп = Чф х Дф х (Пф – Пб) х ЧЗПб = 45 х 206 х (7.9 – 7.8) х 0.0107 = + 9.9

3. За счет повышения среднечасовой зарплаты одного работника:

? ФЗПп = Чф х Дф х Пф х (ЧЗПф – ЧЗПпл) = 45 х 206 х 7.9 (0.0130 – 0.0107) = +169.3

Итого: +198.0 тыс.руб.

Так, перерасход повременного фонда зарплаты случился только за счет роста среднечасовой зарплаты работников, что связано с увеличением тарифных ставок на исследуемом предприятии.

2.2. Анализ средней заработной платы

Потом нужно вычислить среднюю зарплату по отдельным категориям работников ООО Техностар и оценить ее динамику (таблица 2.6).

Динамика средней заработной платы работников ООО Техностар

Как показывают данные таблицы 2.5 и рис. 2.4, среднемесячная зарплата в целом по предприятию в 2006 г. составила 3.8 тыс.руб. что выше прошлогоднего уровня на 1.3 тыс.руб. либо на 52 %. Самая высокая зарплата характерна для начальников – 5.3 тыс.руб. и 6.4 тыс.руб. в 2005 г. и в 2006 г. соответственно. Наряду с этим для заработной платы данной категории работников свойственны самые низкие темпы прироста – 20.8 %.

Зарплата работников экспертов в 2006 г. возросла если сравнивать с прошлым годом на 40.0 % и составила 4.2 тыс.руб. Среднемесячная зарплата основных рабочих в 2005 г. составила 2.5 тыс.руб. в 2006 г. данный показатель увеличился на 1.0 тыс. руб. Наряду с этим темп ее прироста высок если сравнивать с остальными категориями персонала – 40.0 %. Самая низкая зарплата характерна для вспомогательных рабочих – 1.1 тыс.руб. и 3.1 тыс.руб. в 2005 г. и 2006 г. соответственно. Но для заработной платы данной категории работников характерен самый большой темп роста – 281.8 %.

Рис. 2.4. Динамика среднемесячной заработной платы ООО Техностар

В ходе анализа нужно установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, дабы скорость увеличения производительности труда опережали скорость увеличения его оплаты. В случае если таковой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, увеличение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего дохода работающих за тот либо другой отрезок времени (год, месяц, сутки, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней заработной в базовом периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iсз = СЗф / СЗпл (2.6)

Iгв = ГВф / ГВпл (2.7)

Расчет производительности труда и средней заработной платы ООО Техностар

Для наглядности динамику индексов среднего дохода (Iсз) и производительности труда (Iгв) ООО Техностар за 2002 – 2006 г.г. возможно отразить графически (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Динамика индексов среднего дохода и производительности труда ООО Техностар за 2003 – 2006 г.г.

Как видно из приведенных выше расчетов, темп роста средней заработной платы ООО Техностар в 2006 году превышает темп роста производительности труда, что говорит о неправильной организации зарплаты на предприятии.

2.3. Анализ эффективности применения фонда зарплаты

Для оценки эффективности применения средств фонда зарплаты нужно использовать такие показатели, как количество производства продукции в действующих стоимостях, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В ходе анализа нужно изучить динамику этих показателей, исполнение замысла по их уровню (таблица 2.9).

Показатели эффективности применения фонда заработной платы ООО Техностар

Из таблицы 2.9 видно, что для ООО Техностар в 2006 г. характерно понижение эффективности применения средств фонда зарплаты если сравнивать с уровнем прошлого года. На рубль заработной платы в отчетном году произведено меньше товарной продукции на 0.5 руб. и получено меньше выручки на 0.5 руб. Но наряду с этим валовой прибыли на рубль заработной платы получено на 0.59 руб. больше, чем в прошедшем сезоне, а чистой прибыли на рубль заработной платы – больше на 0.01 руб, что оценивается положительно. Так, в целом эффективность применения средств фонда зарплаты практически оказалась ниже прошлогоднего уровня, что говорит о неиспользованных резервах увеличения эффективности его применения.

Потом нужно установить факторы трансформации каждого показателя, характеризующего эффективность применения фонда заработной платы. На рис. 2.6 для наглядности продемонстрирована структурно – логическая схема факторного анализа показателей эффективности применения фонда заработной платы.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

Количество отработанных дней одним рабочим

Средняя про-должитель-ность рабочего дня

Среднеча-совая вы-работа рабочего

Среднегодовая выработка одного работника

Среднегодовая заработная плат одного работника

Цена выпущенной про-дукции на рубль заработной платы

Коэффициент реализуемости продукции

Выручка на рубль зарплаты

Прибыль на рубль зарплаты

Удельный вес чистой прибыли в общей ее сумме

Чистая прибыль на рубль заработной платы

Рис. 2.6 Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности применения фонда заработной платы

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы возможно применять следующую модель:

ВП/ФЗП = ВП/Т х Т/?Д х ?Д/ЧР х ЧР/ППП. ФЗП / ППП =

= ЧВ х П х Д х УД. ГЗП, (2.8)

где ВП – выпуск продукции в действующих стоимостях;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми и одним рабочими за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя длительность рабочего дня;

УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая заработная плат одного работника.

Выручка на рубль заработной платы не считая перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

В / ФЗП = В/ВП х ВП/Т х Т/?Д х ?Д/ЧР х ЧР/ППП. ФЗП/ППП=

= УР х ЧВ х П х Д х УД. ГЗП (2.9)

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, не считая вышеназванных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rрп):

Прп /ФЗП = Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/?Д х ?Д/ЧР х ЧР/ППП. ФЗП /ППП =

Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД. ГЗП (2.10)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще таковой фактор, как часть чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП / ФЗП = ЧП/Прп х Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/?Д х ?Д/ЧР х ЧР/ППП:

ФЗП / ППП = Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД. ГЗП (2.11)

Данные для факторного анализа прибыли ООО Техностар на рубль затрат приведены в таблице 2.10.

Данные для факторного анализа прибыли на рубль заработной платы ООО Техностар

Для расчета влияния факторов по вышеприведенным моделям используем метод цепной подстановки. Применяя данные таблицы 3.10, проанализируем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль ООО Техностар на рубль заработной платы:

ЧП/2006ЗП2005 = Дчп2005 х Rрп2005 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 1 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.062

ЧП/2006ЗПусл1 = Дчп2006 х Rрп2005 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.007

ЧП/2006ЗПусл2 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2005 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/ФЗПусл3 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2005 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/2006ЗПусл4 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2005 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.105

ЧП/ФЗПусл5 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2005 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.107

ЧП/ФЗПусл6 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2005 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗПусл7 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2006 / ГЗП2005 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗП2006 = Дчп2006 х Rрп2006 х УР2006 х ЧВ2006 х П2006 х Д2006 х УД2006 / ГЗП2006 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 45450 = 0.074

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы общее:

0.074 – 0.062 = +0.012

А также за счет трансформации:

среднегодового дохода одного работника предприятия:

0.074 – 0.109 = -0.035

удельного веса рабочих в общей численности персонала:

количества отработанных дней одним рабочим за год:

0.109 – 0.107 = +0.002

средней длительности рабочего дня:

0.107– 0.105 = +0.002

среднечасовой выработки рабочих:

0.105 - 0.083 = +0.022

коэффициента реализуемости продукции:

уровня рентабельности продаж:

0.083 -0.007 = +0.076

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Как видно из приведенных выше расчетов, главной причиной понижения прибыли ООО Техностар на рубль затрат в 2006 г. если сравнивать с плановым уровнем было понижение доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли на 0.888 и повышение среднегодового дохода одного работника предприятия на 22.91 тыс.руб.

Итак, исследование продемонстрировало, что существующая система зарплаты в условиях ООО Техностар неэффективна, что может привести к большим денежным утратам предприятия, к спаду объема продаж, к сокращению производительности труда, к высокой текучести кадров. Помимо этого, на исследуемом предприятии неэффективно употребляется фонд заработной платы, что говорит о наличии неиспользованных резервов увеличения рентабельности ООО Техностар. Исходя из этого потом в работе нужно создать советы по совершенствованию системы зарплаты в ООО Техностар и выяснить основные направления эффективности применения фонда заработной платы.

2.4. Основные направления эффективности применения фонда заработной платы

Как выяснилось в ходе анализа, в ООО Техностар скорость увеличения средней заработной платы существенно превышают скорость увеличения производительности труда, что экономически неэффективно. Для определения суммы экономии (-Э) либо перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с трансформацией соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты возможно применять следующую формулу:

Э = ФЗПф х ((Iсз - Iгв ). Iсз) (2.12)

Вычислим экономию фонда зарплаты для ООО Техностар за 2006 год по формуле:

Э = 3636.0 ((1.739 – 1.625). 1.739) = 238.4 тыс.руб.

Как видно из приведенных выше расчетов, более высокую скорость роста зарплаты в ООО Техностар если сравнивать с темпами роста производительности труда в 2006 г. содействовали перерасходу фонда зарплаты на 238.4 тыс.руб. что возможно оценить отрицательно.

Для определения основных направлений эффективности применения фонда заработной платы ООО Техностар нужно подсчитать резервы повышения прибыли на рубль заработной платы (РЧП). Для изучаемого предприятия основным резервом есть понижение среднегодового дохода работников до планового уровня. При определении текущих и перспективных резервов вместо фактического уровня факторных показателей за 2006 год учитывается их плановый либо максимальный уровень.

В 2006 году планировалось среднегодовая зарплата по предприятию в сумме 32085 руб. но практически данный показатель составил 45450 руб. Наряду с этим фактические скорость увеличения производительности труда оказались ниже темпов роста зарплаты . Определим резервы повышения прибыли на рубль заработной платы за счет понижения среднегодовой зарплаты до планового уровня:

ЧП/ФЗПусл1 = Дчпф х Rрпф х УРф х ЧВф х Пф х Дф х УДф / Р ГЗПф =0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / (45450 – 32085) = 0.249

По результатам расчета возможно сделать вывод, что если бы ООО Техностар установило в 2006 г. зарплату в соответствии с запланированным уровнем, прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 0.249 руб.

ООО Техностар целесообразно установить плановый фонд заработной платы в размере 2566,8 руб. при условии 100 % исполнения замысла по получению прибыли. В зависимости от степени исполнения замысла рекомендуется уменьшать либо увеличивать фонд на процент перевыполнения (либо недовыполнения) замысла. Такая методика расчета заработной платы разрешит предприятию сбалансировать скорость увеличения продаж и заработной платы.

Поясним вышесказанное на примере. Допустим, по результатам работы за месяц предприятие выполнило замысел по получению прибыли на 95 %. При действующей в настоящее время системе зарплаты фонд заработной платы составит 213.9 тыс.руб. (2566.8 тыс.руб. 12 мес.). По предлагаемой системе зарплаты фонд заработной платы, подлежащий распределению между работниками, значительно уменьшается на 5 % и составит 203.2 тыс.руб. Экономия фонда заработной платы наряду с этим составит 10.7 тыс.руб.

Заключение

Как продемонстрировало изучение, зарплата на предприятии ООО Техностар организуется в соответствии с положением, устанавливающим размеры тарифных ставок рабочих и положением о надбавках и доплатах. На предприятии используется повременная система зарплаты , наряду с этим оплата производится за определенное время независимо от количества выполненных работ.

Главным источником выплат заработной платы всем категориям работающих в ООО Техностар есть фонд заработной платы. В структуре затрат на производство и продажу продукции ООО Техностар затраты на зарплату имеют несущественный удельный вес, но он увеличился с 23.9 % в 2005 г. до 32.3 % в 2006 г.

Фонд заработной платы ООО Техностар в 2006 г. увеличился если сравнивать с прошлогодним уровнем на 1202.4 тыс.руб. либо на 49.4 %. Наиболее существенно в безотносительном значении возрос фонд зарплаты основных рабочих (на 480 тыс.руб.) и вспомогательных рабочих (на 368.4 тыс.руб.). Более низкими темпами возрастал фонд заработной платы начальников (на 66 тыс.руб. либо на 20.8 %).

Структура фонда заработной платы ООО Техностар в течение всего исследуемого периода практически не изменялась. значительный вес наряду с этим образовывает зарплата рабочих - 46.2 %. Фонд заработной платы экспертов составил 27.7 %. Часть фонда зарплаты вспомогательных рабочих – 15.5 %. Уровень затрат на зарплату начальников низок – 10.6 %. что возможно оценить положительно.

В ходе анализа стало известно, что повышение фонда заработной платы в ООО Техностар в 2006 г. если сравнивать с прошлым годом вызвано повышением заработной платы одного работника. За счет этого фактора повременный фонд зарплаты возрос на 198.0 тыс.руб.

Среднемесячная зарплата в целом по предприятию в 2006 г. составила 3.8 тыс.руб. что выше прошлогоднего уровня на 1.3 тыс.руб. либо на 52.0%. Самая высокая зарплата характерна для начальников – 6.4 тыс.руб. наряду с этим для заработной платы данной категории работников свойственны низкие темпы прироста – 20.8 %. Средняя зарплата экспертов в 2005 г. возросла если сравнивать с прошлым годом на 40.0 % и составила 4.2 тыс.руб. Среднемесячная зарплата основных рабочих в 2005 г. составила 3.5 тыс.руб. наряду с этим темп ее прироста составил 40 %. Самая низкая зарплата характерна для вспомогательных рабочих - 9.1 тыс.руб. но темп ее роста высок если сравнивать с остальными категориями персонала –281.8 %.

Как показывают расчеты, темп роста средней заработной платы в ООО Техностар превышает темп роста производительности труда, что говорит о неправильной организации зарплаты на предприятии. Более высокую скорость роста зарплаты если сравнивать с темпами роста производительности труда в 2005 г. содействовали перерасходу фонда зарплаты на 238.4 тыс.руб. что возможно оценить отрицательно.

Для ООО Техностар в 2006 г. характерно понижение эффективности применения средств фонда зарплаты если сравнивать с уровнем прошлого года. На рубль заработной платы в отчетном году произведено меньше товарной продукции на 0.05 руб. и получено меньше выручки на 0.05 руб. Валовой прибыли на рубль заработной платы получено на 0.59 руб. больше, чем в прошедшем сезоне, а чистой прибыли на рубль заработной платы – больше на 0.01 руб. Так, эффективность применения средств фонда зарплаты практически оказалась ниже прошлогодней, что говорит о неиспользованных резервах увеличения эффективности его применения.

Главной причиной понижения прибыли ООО Техностар на рубль затрат в 2006 г. если сравнивать с уровнем прошлого года было повышение среднегодового дохода одного работника предприятия на 1503 руб.

Потому, что фактические скорость увеличения производительности труда в ООО Техностар оказались существенно ниже темпов роста зарплаты , основным направлением увеличения эффективности применения фонда заработной платы для исследуемого предприятия есть понижение среднегодового дохода работников до планового уровня. Так, если бы ООО Техностар установило в 2006 г. зарплату в соответствии с запланированным уровнем, прибыль на рубль заработной платы возросла бы на 0.249 руб.

Перечень использованной литературы

Конституция РФ от 12.12.93 (в ред. Указа Главы Российской Федерации от 10.02.96 №173).

Кодекс законов о труде РФ от 09.12.71 (в ред. Федерально­го закона от 18.01.2002 № 2-ФЗ).

Гражданский кодекс РФ. Часть I и II. — М. Проспект, 1998.

закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере зарплаты ".

Авдеев О.В. Зарплата на фирмах. М. Финансы и статистика, 2005.

Балабанов И.Т. Базы денежного менеджмента. Как руководить капиталом. – М. Финансы и Статистика, 1999.

Бовыкин В. Новый менеджмент: (управление фирмами на уровне высших стандартов; теория и практика действенного управления). - М. Экономика, 1997. — 368 с.

Быгин В.Б. Малинин С.В. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие. М. 1995.

Ван Хорн Дж. К. Базы управления финансами. –М. Финансы и статистика, 1999.

Виханский О.С. Стратегическое управление, Издательство МГУ, 1998.-431с.

Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент; Учебник, 3-е изд. - М. Гардарика,1998.-528с.

Зубкова А.Ф. Экономика труда. –М. Финстатинформ, 2005.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – НОРМА, 1998.

Кабушкин Н.И. Базы менеджмента. Мн. Новое знание, 2005. 278с.

Качалина Л.Н. Качественная оценка эффективности труда служащих производственных объединений, фирм. Методические советы. – М. 1998.

Котлер Филипп. Базы маркетинга. М. Прогресс, 1993.

Кустова Т.Н. Анализ и диагностика денежно- хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Рыбинск: РГАТА, 2005. – 200 с.

Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. - М. Русская деловая литература, 1999. - 320 с.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. - М. ИНФРА-М, 1996.-430 с.

Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. Базы менеджмента: Пер. с англ. М. Дело, 1998. 200с.

Михайловский Я.В. Действенный менеджер. М. ГЕЛАН, 2002. 372с.

Неспециализированный и особый менеджмент / Под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М. РАГС, 2002. 568с.

Под ред. Волкова Р.Ф. Экономика предприятия, -М: Инфра-М, 1998.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.4-е перераб. и доп. – Минск: ООО Новое Знание,2000. – 688 с.

Смирнов Э.А. Базы теории организации; Учебное пособие для вузов. -М. Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

Справочник директора. Под ред. Лапусты М.Г. – М.; ИНФРА, 2002 г.

Травин В.В. Дятлов В.А. Базы кадрового менеджмента. М. ДЕЛО, 1995. 380с.

Денежный менеджмент: теория и практика / Под ред. Е.С. Стояновой –М. Возможность, 1996.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М. ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 437с.

Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.:Юристъ, 2005.

1 Авдеев О.В. Зарплата на фирмах. М. Финансы и статистика, 2003. с. 19.

2 Авдеев О.В. Зарплата на фирмах. М. Финансы и статистика, 2003. с. 22.

3 Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Денежная газета № 5, 2005.

4 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Киба­нова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2003. с. 158.

5 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд. перераб. и доп. — М. Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. с. 62

6 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд. перераб. и доп. — М. Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. с. 64.

Статьи по теме